Անձնակազմի աշխատանքի գնահատում. մեթոդներ և չափանիշներ

Ինչո՞ւ է դա անհրաժեշտ: Անձնակազմի կատարողականի գնահատումը աշխատակիցների հետ աշխատանքի շատ կարևոր փուլ է: Առանց դրա դուք չեք հասկանա, թե արդյոք աշխատակիցները իրո՞ք կատարում են իրենց պարտականությունները և որքանով են դրանք կատարում։

 Ինչպե՞ս գնահատել։ Մարդկանց ընտրությունը, նրանց ադապտացիան, ընկերությունում հետագա աշխատանքը, ինչպես նաև վերապատրաստումն ու մոտիվացիան պետք է ենթարկվեն գնահատման։

Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման էությունը

Անձնակազմի կառավարումն ընկերությունում այն ​​գործընթացներն են, որոնք կապված են նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունման, նրանց վերապատրաստման, հետաքրքրության, պահպանման, բոնուսային վճարումների նշանակման, զարգացման հետ:

Հավաքագրման արդյունավետության գնահատում

Նախ, մենք պարզելու ենք, թե որն է տարբերությունը HR չափման և կազմակերպության անձնակազմի հիմնական կատարողականի ցուցիչի (KPI կամ KPI) միջև, և որ մեթոդներն են ավելի հարմար հավաքագրողների աշխատանքը գնահատելու համար:

HR չափանիշը վերաբերում է գործընթացի գնահատմանը (օրինակ՝ թափուր աշխատատեղը փակելու ժամանակը հայտից մինչև աշխատանքի մեկնարկը), մինչդեռ KPI-ի նպատակն է գնահատել որոշակի հավաքագրողի կատարած ներդրումը (օրինակ՝ ժամանակը փակել թափուր աշխատատեղը՝ դիմումից մինչև աշխատանք ընդունելը):

Հաճախ ասում են, որ կան հինգ չափանիշներ, որոնցով կարելի է գնահատել յուրաքանչյուր HR գործընթաց: Նախ անդրադառնանք աշխատողների ընտրությանը։

1. Արժեքը . Նրա օգնությամբ պարզում ենք, թե ինչքան գործընթաց է ծախսվել։ Օրինակ՝ որքան գումար է պահանջվել թափուր աշխատատեղը զբաղեցնելու համար։
2. Տևողությունը . Այն ենթադրում է մի ժամանակահատված, որը սկսվում է առաջադրանքների նշանակումից մինչև վերջնական արդյունք: Օրինակ՝ ինչքան ժամանակով է փակվել թափուր աշխատատեղը։
3. Քանակ . Այստեղ կարելի է հաշվի առնել թեկնածուների թիվը, փուլերը, աշխատակիցների որոնման ուղիները և այլն։
4. Որակը գործընթացի կատարելության աստիճանն է։ Օրինակ՝ վարձու աշխատողների շրջանառության տոկոսը։
5. Հետադարձ կապ. Օգտագործելով այս չափանիշը, դուք կարող եք վերլուծել, թե որքանով են բավարարված գործընթացի մասնակիցները:

Անձնակազմի հարմարվողականության արդյունավետության քայլ առ քայլ գնահատում

Վիճակագրության համաձայն՝ 29%-ը լքում է կազմակերպությունը փորձաշրջանի փուլում։ iCIMS հավաքագրման ծառայությունը նրանցից մեկն է, ով նույնպես ուսումնասիրել է այս հարցը և պարզել, որ նոր անձնակազմի 40%-ը գոհ չէ ներբեռնման համակարգից՝ աշխատանքի առաջարկից մինչև աշխատանքի սկիզբը: Սրա պատճառով աշխատակիցների շրջանում մեծանում է լարվածությունը և սթրեսի քանակը, նվազում է նրանց մոտիվացիան և ռեսուրսների մակարդակը՝ առաջին օրը աշխատանքի մեջ լիարժեք ընկղմվելու համար: Մեկ այլ տվյալների համաձայն՝ ամերիկացի աշխատողների 26%-ը հեռացել է ընկերությունից՝ վատ ադապտացիայի պատճառով։ 

Նայելով այս բոլոր թվերին՝ պարզ է դառնում, որ կարևոր է ոչ միայն աշխատակազմի կատարողականի գնահատումը, այլև նոր աշխատողների հարմարվողական համակարգը ցանկացած կազմակերպության համար։

Շատ ընկերություններ այս համակարգում ներդնում են թվային գործիքներ, կորպորատիվ պորտալներ և բջջային հավելվածներ: Նման լուծումը համարվում է շատ արդյունավետ, քանի որ նման պորտալների օգնությամբ սկսնակները արագ հարմարվում են նոր թիմին և աշխատանքի վայրին։ Hibob-ը (HR տեխնոլոգիական ընկերություն) հետազոտություն է անցկացրել, որի արդյունքում պարզվել է, որ աշխատակիցների 31%-ն ավելի շատ հետաքրքրված է ինտերակտիվ ինբորդինգ խմբերով:

Գոյություն ունի շատ օգտակար գիրք, որը գրել է Google HR նախկին նախագահ Լասլո Բոկը: Այն կոչվում է «Աշխատանքային քարեր. Ինչու՞ է աշխարհի մարդկանց մեծամասնությունը ցանկանում աշխատել Google-ում»։ Այն պարունակում է խորհուրդներ նոր աշխատողների արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: Ընկերությունը մշակել է ստուգաթերթ իր ղեկավարների համար, ովքեր ստորաբաժանումների ղեկավարներ են:

Անձնակազմի գործունեության հետագա գնահատման առաջադրանքներ

Անհրաժեշտ է վերլուծել աշխատողների արտադրողականությունը, որպեսզի պարզվի մեկ աշխատողի պահպանման վրա ծախսված միջոցների հարաբերակցությունը և նրա կատարած աշխատանքի ծավալը: Ավելի մատչելի ձևով, գնահատումը թույլ է տալիս պարզել, թե արդյոք կազմակերպության համար ձեռնտու է համագործակցել կոնկրետ անձի հետ:

Բացի այդ, արտադրողականության գնահատման առջև ծառացած խնդիրների շարքում հստակեցվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի ֆունկցիոնալ նշանակությունը, անձնային նոր որակների հնարավոր դրսևորումը և ապագայում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու պատրաստակամությունը:

Եթե ​​ավելի մանրամասն վերլուծենք անձնակազմի արդյունավետությունը և նրանց աշխատանքի որակը գնահատելու խնդիրները, ապա դրանք կարող են ներկայացվել հետևյալ կերպ.

1. Կադրերի ռեզերվի ստեղծում այն ​​աշխատակիցներից, ովքեր արդեն իսկ աշխատում են ընկերությունում՝ նոր մասնագետներ գտնելու ծախսերը նվազեցնելու նպատակով:
2. Մասնագետների և ղեկավարների վերապատրաստում, որն իրականացվում է հենց կազմակերպության հաշվին և բաղկացած է նրանց հմտությունների կատարելագործումից կամ գործունեության ուղղությունը փոխելուց։
3. Կառավարման քաղաքականության կատարելագործում աշխատակիցների գործունեության նկատմամբ ավելի խիստ վերահսկողության և աշխատանքային պարտականությունների կատարման որակը բարելավելու մոտիվացիայի մակարդակի բարձրացման միջոցով:
4. Աշխատակիցների հետաքրքրությունը ինքնազարգացման և առաջադեմ վերապատրաստման նկատմամբ, որի շնորհիվ նրանք կարող են արագ բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով, իրականացնել սեփական գաղափարները և բարելավել իրենց ֆինանսական վիճակը:
5. Աշխատանքի պլանավորման գործընթացի ճշգրտում` պարտավորությունների համապատասխան բաժանման միջոցով, որը հիմնված է ստացված տեղեկատվության վրա, կամ աշխատողների աշխատանքից ազատելը, նրանց տեղափոխումը:

Անձնակազմի գործունեության գնահատման չափանիշները

Աշխատողի արտադրողականության ամբողջական և գրագետ գնահատման համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել նրա աշխատանքային, անձնական և վարքային որակները: Դրան օգնելու համար աշխատուժի վերլուծության չափանիշները, որոնք որոշում են յուրաքանչյուր գործառույթի աշխատանքի պահանջները: Դրանք ստեղծվում են մենեջերի կողմից՝ կադրերի կառավարման ծառայության մասնագետների կամ աշխատակիցների հետ միասին։

Անձնակազմի արդյունավետության գնահատումն ըստ համատեղ մշակված մեթոդների և չափանիշների համարվում է առավել իրավասու, քանի որ և՛ ղեկավար անձնակազմը, և՛ կատարողները կկարողանան հասկանալ այդ մեթոդները: Վերջինս կողմնակալ չի լինի չափանիշների նկատմամբ։ Եվ դրանք հիմնված կլինեն յուրաքանչյուր առանձին աշխատանքային հոսքի առանձնահատկությունների վրա:

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատում

Բացի աշխատողների արդյունավետությունը գնահատելուց, անհրաժեշտ է նաև վերլուծել անձնակազմի իրավասությունը:

Նման գնահատականն ուղղված է աշխատակիցների մասնագիտական, անձնական կարողությունների և գիտելիքների ուսումնասիրմանը։ Այս կատեգորիան ներառում է.

• Մասնագիտական ​​հմտությունները, որոնք վերլուծվում են թեստերի, քննությունների օգնությամբ, վերահսկում են այս ոլորտում սահմանված պահանջների կատարումը։
• Հաղորդակցման առանձնահատկությունները. Նրանք ուսումնասիրում են, թե թիմում ինչ տեղ է զբաղեցնում կոնկրետ աշխատողը։ Նա դարձավ առաջնորդ, թե՞ մոխրագույն մուկ։ Մասնակցո՞ւմ է կոնֆլիկտային իրավիճակների, թե՞ փորձում է հավատարիմ լինել: Այս տեղեկատվությունը կարող եք իմանալ կադրային ծառայության կողմից կազմակերպված հոգեբանական թեստերի և հարցումների միջոցով։

Բացի այդ, իրավասության գնահատումը ներառում է աշխատանքային պարտականությունների կատարումը, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, կարգապահությունը և ընկերության մասին անձնական կարծիքը:

Անձնակազմի աշխատանքի գնահատման մեթոդներից մեկը

Անձնակազմի արդյունավետության գնահատումն իրականացվում է մեթոդների կիրառմամբ, որոնք բաժանված են ըստ գնահատման ուղղության և մեթոդի:

Որակ

Այսինքն՝ նկարագրական։ Դրանք ներառում են՝

• Մատրիցային մեթոդ , որտեղ աշխատողի կատարողականը համեմատվում է իր պաշտոնում սահմանված իդեալական արդյունքի հետ:
• Պարտականությունների կատարման վերլուծություն . Այստեղ դուք պետք է պարզեք, թե որքան լավ է մարդը կատարում իր աշխատանքը:
• Կամայական բնութագրերի համակարգը կամ ծայրահեղությունների մեթոդը : Գնահատում իրականացնող մասնագետը ցուցակի տեսքով նշում է աշխատակցի ձեռքբերումներն ու անհաջողությունները, որից հետո եզրակացության է գալիս նրա մասնագիտական ​​համապատասխանության մասին։
• «360 աստիճանը» բնութագրվում է նրանով, որ ենթական գնահատվում է իր գործընկերների, շեֆի և ինքն իր կողմից։ Դուք կարող եք ստանալ անհրաժեշտ տեղեկատվություն՝ օգտագործելով հարցաշար, որում կան հարցեր, որոնք բաժանված են բլոկների և ազդում աշխատողի գործունեության վրա:
• Խմբային քննարկում, որտեղ աշխատողի կատարողականը քննարկվում է վերադասների և փորձագետների հետ անմիջական զրույցի ընթացքում: Այս մեթոդը թույլ կտա տեսնել, թե որքան սթրեսի դիմացկուն է մարդը, ինչպես է նա շփվում գործընկերների ու ղեկավարների հետ։ Այս զրույցի ընթացքում յուրաքանչյուր կողմ կարող է հարցեր տալ։

Անձնակազմի աշխատանքի մասնագիտական ​​վերլուծության համար բավարար չէ միայն գնահատման մեթոդների իմացությունը. կարևոր է հասկանալ, թե որն է կարելի կիրառել կոնկրետ դեպքում: Հեշտ է տեսնել նպատակը և իմանալ, թե ինչպես հասնել դրան, բայց դժվար է ընտրել ճիշտ ուղին։

Հիշեցնենք, որ մեր տելեգրամյան ալիքում տեղադրում ենք կրթական նյութեր ու տարատեսակ դրամաշնորհային ծրագրեր: Միանալու համար սեղմեք այստեղ: